社労士という仕事柄組織の「人」問題は避けて通れないものです。
問題社員の対処といういわば「止血」のお話から始まり、この採用難の時代、
いかに離職率を低くするかの方策等様々な分野でご相談を受けることも多々
あります。
社員を定着させる手段は勿論ひとつではありません。
その為の適正な評価基準の確立、賃金制度の構築等々話は広がっていくので
すが、各論の前に昨今この議論の前提として重要視されているのが、「自己
肯定感」といった「心」への配慮です。
（場合によっては似た用語で、自己重要感で説明する場合もありますが、
ここでは同義語とあえて単純化して議論を進めます。）
これは子供の教育の世界でも同様であり、ある小学校の校長先生が、教育で
最も重要な事、それは「自己肯定感を育むこと」とおっしゃっていました。
昨今では自己肯定感を持てず、あげくに鬱になる方、自分が会社から必要とさ
れていない。自分の自尊心が傷つけられた、自己重要感を感じない。といった
理由で退職をする方も多く退職理由ランキングでも上位にあがってきています。
本日は、一つの切り口としまして、この手の話になると関連して話題になる社
員指導として「褒める」か「叱る」かの議論からの考察です。
最近ではパワハラ撲滅の社会的な風潮もあいまって、「褒める」の一択！
というのが、コンセンサスになりつつありますし、人材育成においてはこの考
え方が主流となっていることは皆様もお感じになられているのではないでしょ
うか。
しかしここで重要なことは誉めるといっても「甘やかすことではない。」
ということです。
伝える（指導）べきことは伝えなくてはいけませんし、その内容がある程度負
荷のかかる厳しいものであることも時にはあるでしょう。
さらには、出来てもいないことを誉めては逆効果です。
ここでいう褒める行為とはその方の長所を見つけそれを発信する行為です。ほん
の些細なこと例えば、朝、大きな声で挨拶するのであればそれを「誉め」たたえる。
「君が入ってくると周りがぱっと明るくなるな！」なんて代表から言われて、
今日も代表の姿が見えなくなったらさぼろう！と決意する人はまずいません。
このように褒めることは、ご本人の自己肯定感に水をあげることに繋がります。
これは「評価」においても同様のロジックですが、それをやるには従業員の様子を
常に観察していなくてはなりません。
しかしそういった代表のお気持ちこそすなわち、従業員にとって、「自分は大事に
されている。」という感覚の萌芽であり、先の退職理由の対策にも繋がるかと思い
ます。
このようなお話をするとよく「甘い顔をしていたら舐められる」とか、場合によっ
ては、「そんな部下に気を使ってお客様のように接するなんて！」と憤慨されるか
たもいらっしゃいます。
しかし上記の取組は仲良しこよし集団を作るアドバイスでは決してありません。
社員が自主的かつ前向きに社業に取り組み御社（貴所）の人財となって、
売上、利益に貢献する。そのための根幹を作る取組であることはいうまでもありま
せん。
また褒めるで一番効果的なのは代表から褒められることです。
多くの場合、実務的な指導は代表自らしない事業所様も多いかと思います。
そうなると尚更、従業員の良いところばかり見つける作業をしそれを指摘するこ
とは代表の人気UPにも繋がるといったおまけも付いてくるかとも思います。
以上ご参考までに。