ここ数年至る所で採用難を耳にします。以前は「業種によっては」中々採用が進まないといった言い方をしていましたが、昨今は「全ての業種」において、人手不足感が強い。という印象です。
こうなってくると尚更、今現在、在籍されている方の離職を止めることが非常に重要になってきます。
一般的な離職理由としまして、
・人間関係・評価が得られない・仕事のやりがいを感じない・スキルの獲得が期待出来ない
このあたりが主な離職理由としてあがってきます。
最初の人間関係につきましては、少なくてもハラスメントを許容しない。それもTOPが毅然とした態度でそれを示すことが極めて重要です。
評価につきましては、評価基準の明確化と共に、面談の機会を設け、労使の思いのすれ違いを防ぐ。またキャリアパスの明示も必要になってきます。（3年後、5年後、10年後の自分のステップアップが描けるか）
そして、案外効果的なのが、「働きやすさ」への取組です。勿論有給が取りやすい等はかなりポイントが高いですが、そこまでいかなくても労働時間の弾力的な適用といった変形労働時間制度やフレックスタイム制度、テレワークの導入など。他にも学校行事への参加の為の休暇制度の導入（無給でも可）などがあげられます。
また福利厚生の導入等も案外この働きやすい職場（自分たちのことを気に掛けてくれる職場）として効果は高いです。案外直接的に給料のUPは難しくてもこのようなことでの職場環境の改善が効果があることが知られています。
昨今は、終身雇用制も崩壊、様々なハラスメントが声高に叫ばれるようになり、その結果労使の関係もだいぶドライになりつつありますが、だからと従業員をコストとして捉えても強い組織とはならず、こんな時代だからこそ、従業員およびその家庭をも大事な家族の一員といった気持で接することが強い組織を構築し、長期的な会社の発展に寄与するものと感じます。 以上
離職阻止
顧問先様との出会い
士業の場合、お客様との接点はそうあるものではありません。
この為、新規の顧客（顧問）先様との出会いは、ご紹介が主となります。
お付き合い戴いている税理士の先生や同業（自分は専門分野でないので等）であったり、顧問先の社長様が知り合いの困っている社長様を
ご紹介くださる。といった感じでお付き合いが始まるケースが多々あります。
この場合、全くの新規で社労士をお探しのお客様も勿論いらっしゃいますが、
案外多いのが、既に社労士と顧問契約をしているお客様で、その顧問社労士に不満があってのご紹介です。
この場合の主な不満点は、
〇レスポンスが非常に遅い（わずかな質問なのに一週間は回答がこない）
→大手社労士法人というが、担当者は無資格者であり、何か聞いてもそれは専門部署から回答させるといわれ待たされる。
〇頼んだ業務（就業規則の作成等）に中々応じてくれない（長期間待たされる→放置されているの？）
〇年配者で大御所の先生かもしれないが、対応が上から目線で気分が悪い（このため気軽に相談が出来ない）
〇助成金は扱っていないと実績もなければ提案（紹介）もこない。
→「同業者はキャリアアップ助成金を受けているという。何でうちは？」と聞いたら助成金は扱っていないと言われた。
（※但し、このケースでは、現在の労務管理の状態で助成金を申請すると自ら労基法に違反している各種証憑を労働局に届け出ることになり 非常にリスキー。だから申請しない。（出来ない）というそれは多々あり。）
〇介護の処遇改善加算等、社労士の独占業務として代行が認められている筈も「弊所は専門外で取り扱っていない。」と対応してくれない。
〇入退社手続き等決められたこと以外の労務問題に対する相談について、型通りの回答で、親身になって対応をしてくれない。
今まで弊所に顧問替え戴いたお客様の理由はこのどれか、もしくは組み合わせです。
弊所はこのようなお客様の不平、不満を解消することで、事務所が維持できたきと自負しており、今後も上記のような不満が顧問先様からでない
ように、迅速かつ丁寧、親身になったご対応を心掛けていきます。
上記ご不満のおありの方はお気軽にご相談ください。
令和6年度 介護職員処遇改善加算最新動向について
今回のお知らせは令和6年度の処遇改善についてのTOPIXの2点についてです。
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①令和6年6月より処遇改善加算が現行の3本化から1本化へ
②令和6年2月から新たな補助金（現行のベースアップ加算と同じイメージのもの）が新設
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①について
従前より特に特定加算の要件の複雑性よりこちらの取得率があがってこないこと、事務が
非常に煩雑ということに対する改善策を含めて一本化の要請がありました。ようやくその 要望が通った形になります。
ただし、本年6月1日からになりますので、まずは本年度の計画届につきましては、従来ど おり処遇改善、特定加算、ベースアップ加算の3本立てになるかと思います。
また6月以降は、一本化に伴い取得のための要件も変わってきますが、新制度により不利益 を被る場合その対策の為の猶予期間とされるようですので、具体的にルールとして確定した ものが公表されてからの対応でも間に合うものと思われます。
＜本年度のスケジュール＞
様式が2月末を目途に開示
自治体への計画届の提出期限は4月15日まで
②について
上記一本化までの期間
令和6年2月～5月の4カ月間「補助金」を支給
2月から賃金（固定給）のUPが要件になりますが、2月、3月分は間に合わない可能性が高く 一時金として支給をし、4月から毎月の給与で支払いという流れになりそうです。
こちらの補助金にともなう計画書の届出は4/15（従来の処遇改善と同時期に）
実績報告書は5月分の補助金が入金される7月から2ケ月後の9月末日が有力です。
以上、まだ正式発表はいずれもありませんが、概ねこのような方針で実施するということは 公表されましたので、今の段階では上記のように変わる。2月から補助金が新設される。 ということを把握されていれば結構です。
以上
メール返信について
お困りごとが発生していて、尚且つ士業にhelpが掛かっているにも関わらず、
平気で後回しにする事務所は多いと良く聞きますが、弊所では基本的に戴いた
メール関しましては、当日、遅くても翌日には必ずご返信を心掛けております。
これはそのお困りごとの為に仕事が停滞したのでは申し訳ないことと、
やはり仕事を効率的に進めるには即レスが基本と考えているからです。
後回しにすることで、忘れてしまうのは論外としても、時間が空くと再度読み直し
から入らねばならないのはまさに時間の無駄でしかありません。
また仕事が出来る方、お忙しい方に限ってレスポンスは早い傾向を感じますが、
いかがでしょうか。
自己肯定感について
社労士という仕事柄組織の「人」問題は避けて通れないものです。
問題社員の対処といういわば「止血」のお話から始まり、この採用難の時代、
いかに離職率を低くするかの方策等様々な分野でご相談を受けることも多々
あります。
社員を定着させる手段は勿論ひとつではありません。
その為の適正な評価基準の確立、賃金制度の構築等々話は広がっていくので
すが、各論の前に昨今この議論の前提として重要視されているのが、「自己
肯定感」といった「心」への配慮です。
（場合によっては似た用語で、自己重要感で説明する場合もありますが、
ここでは同義語とあえて単純化して議論を進めます。）
これは子供の教育の世界でも同様であり、ある小学校の校長先生が、教育で
最も重要な事、それは「自己肯定感を育むこと」とおっしゃっていました。
昨今では自己肯定感を持てず、あげくに鬱になる方、自分が会社から必要とさ
れていない。自分の自尊心が傷つけられた、自己重要感を感じない。といった
理由で退職をする方も多く退職理由ランキングでも上位にあがってきています。
本日は、一つの切り口としまして、この手の話になると関連して話題になる社
員指導として「褒める」か「叱る」かの議論からの考察です。
最近ではパワハラ撲滅の社会的な風潮もあいまって、「褒める」の一択！
というのが、コンセンサスになりつつありますし、人材育成においてはこの考
え方が主流となっていることは皆様もお感じになられているのではないでしょ
うか。
しかしここで重要なことは誉めるといっても「甘やかすことではない。」
ということです。
伝える（指導）べきことは伝えなくてはいけませんし、その内容がある程度負
荷のかかる厳しいものであることも時にはあるでしょう。
さらには、出来てもいないことを誉めては逆効果です。
ここでいう褒める行為とはその方の長所を見つけそれを発信する行為です。ほん
の些細なこと例えば、朝、大きな声で挨拶するのであればそれを「誉め」たたえる。
「君が入ってくると周りがぱっと明るくなるな！」なんて代表から言われて、
今日も代表の姿が見えなくなったらさぼろう！と決意する人はまずいません。
このように褒めることは、ご本人の自己肯定感に水をあげることに繋がります。
これは「評価」においても同様のロジックですが、それをやるには従業員の様子を
常に観察していなくてはなりません。
しかしそういった代表のお気持ちこそすなわち、従業員にとって、「自分は大事に
されている。」という感覚の萌芽であり、先の退職理由の対策にも繋がるかと思い
ます。
このようなお話をするとよく「甘い顔をしていたら舐められる」とか、場合によっ
ては、「そんな部下に気を使ってお客様のように接するなんて！」と憤慨されるか
たもいらっしゃいます。
しかし上記の取組は仲良しこよし集団を作るアドバイスでは決してありません。
社員が自主的かつ前向きに社業に取り組み御社（貴所）の人財となって、
売上、利益に貢献する。そのための根幹を作る取組であることはいうまでもありま
せん。
また褒めるで一番効果的なのは代表から褒められることです。
多くの場合、実務的な指導は代表自らしない事業所様も多いかと思います。
そうなると尚更、従業員の良いところばかり見つける作業をしそれを指摘するこ
とは代表の人気UPにも繋がるといったおまけも付いてくるかとも思います。
以上ご参考までに。
問題社員対応②バックペイ
解雇が無効と判断された場合、使用者は労働者に対し、解雇時以降その判断が下さるまでの期間の給料を支払う義務が生じます。
これを「バックペイ（back pay）」と言います。
解雇のリスクとはすなわちこのバックペイ発生リスクともいえます。
通常、解雇の有効性につき争いが起こった場合、従業員に懲戒事由が「存在」してもそれが余程重大なものでない限り有効とは 認めらません。
会社として、繰り返し指導はしていましたか？改善の機会は与えましたか？就業規則に従った懲戒手続きを踏んでいますか？他 の従業員との処分の相当性は？
と様々な要件が問われるなか結果として、「確かにその従業員は問題社員ではある。しかし解雇はいわば死刑も同然。そこまで の懲戒処分はこのケースでは職権乱用といわざるをえない。」このような結論に達することはしばしばあります。
まさに盗人に追い銭のような感覚を受けますが、しかし、それが現実です。くれぐれもお気をつけください。
問題社員対応について①
企業様をご訪問しておりますと大なり小なり表題の社員の方を抱え頭を悩ましている経営者の方からご相談を受けます。そしてこの場合、その社員をいかに成長させるか改善させるのが良いかというよりも、いかに合法的に退職させられるか！ということである場合が多いです。しかし、安易に解雇を行うことはとても企業にとってリスクが大きい行動です。それも金銭的な意味でのリスクがとても大きいことであることを十分にご理解戴きたいと思います。
評価制度について
評価制度を設けるべきか否かを検討している中小企業の事業主様も多くいらっしゃるかと思います。導入すれば、評価項目をお互いが確認しあうことで、会社が求めていること、本人が頑張ろうとしていることの齟齬が発生しないといった効果も期待できますが、何より重要なことは、面談を通して、お互いが話し合うこと。従業員が、この会社で何を取り組もうとしているか、プライベートでどんな悩みを抱えているか。マイブームは何か等を把握するコミュニケーションの場になっていることが大切です。勿論これを飲みの席でやるのもよいですが、今は時代がそういう時代でもありませんからね。そう考えると面談でも充分となりますが、共通テーマがあったほうが良いのでそのテーマとして評価制度は有効です。また、何にこだわりがあるかは普段の観察力、洞察力がものをいいます。結局のところ大切なことは「評価」という側面より気にかけているという意味での「君をしっかり見ているよ。」ということが伝わっているか否かだと思います。
助成金について
＜①助成金と補助金＞
資金調達等の情報を調べますと、表題のようにこの両者は併記されるこが多いです。ともに国、地方自治体が実施しており、返済不要の資金である。という意味では共通ですが、実は使い勝手は相当違います。
「ものづくり補助金」など、後ろに「補助金」と名前のつくものは、事業実施にあたり導入する新商品、機器等の資金の一部に対してお金が支給されます。
申請にあたっては、事業計画を示しその新機器の有用性や、生産性等を示し、採択（選考）を受けなくてはなりません。
このため、他により有用な提案をする企業様があれば採択されないということも起こります。採択率は発表されていませんが、30％前後というところではないかと推察しており、申請をしても必ずしも通るとは限りません。
一方、「キャリアアップ助成金」など後ろに「助成金」と名前のつくものは、厚生労働省が管轄となり、申請は、各地方のハローワークや労働局に対して行います。（このため、雇用保険適用事業場であるというのが多くの場合で必須条件となります。）
取組としましては、パートから正社員に雇用形態を変更した、ある研修を導入し受講させた（いずれも事前に就業規則に条文を導入）等、 主に雇用に対する取り組みを期日に即して実施をし、申請に移ります。（この時には、雇用契約書や就業規則、出勤簿・賃金台帳など法定帳簿を提出し審査を受けます。）
補助金との最大の相違は、決められた要件を期日通りに実施し、適正な帳簿を備えていれば、通常はほぼ支給されます。
幣所でお引き受けしている助成金はこちらの厚生労働省（一部地方公共団体）が実施している助成金となります。
これら書類の作成の代行は社会保険労務士の独占業務であり、資格の無い方が書類の作成・申請を代行することはできません。
勿論、会社様が独自に申請をすることも可能ですが、期日管理、要件の改定等が頻繁に入る助成金について、ただでもお忙しい社長様が、その都度、情報をキャッチし、長文のリーフレットを読みしっかりと改訂についても要件を把握することは、多大の時間を要し、また把握したところで、その助成金自体、いつまでも続くものでもありませんので、効率がよくありません。また帳簿面におきましても、知らずに法定に合致していない処理をしていることも多々生じるところでありますので、労務管理の整備とあわせ、社労士に申請を代行することが、結果として、助成事業の効率的かつ有用な実施、助成金の受給へとつながるものと思います。