戸田市の社会保険労務士　分部経営労務管理事務所

最近、「退職給付金がもらえる」「退職前に申請すると100万円以上受け取れる」などという勧誘が増えています。
SNSや広告を通じて、不安や悩みを抱えた方をターゲットにした悪質なケース（クリニックと結託と疑義あるそれ）も報告されています。

〇「退職給付金」という制度はありません

勧誘で使われる“退職給付金”という言葉は正式な制度名ではなく、多くは次の公的な給付制度を指しています。

• 傷病手当金（健康保険）
• 障害年金（年金制度）
• 失業給付（失業保険）（雇用保険）

本来、これらは正しい手続きをすればご自身で無料で申請できるものです。 にもかかわらず、「申請代行」「サポート」と称して高額な手数料（給付額の30～50％）を請求する業者が増えています。

〇なぜ問題なのか？

• 実態と異なる内容で申請を促すなど、不正受給につながる可能性があります
• 有料での手続代行は、社会保険労務士以外は行えない違法行為です
• 万が一、不正と判断されると、給付の返還やペナルティが発生するおそれがあります

「良かれと思って相談したのに、トラブルに巻き込まれる」ケースが少なくありません。

〇対策とアドバイス

• 「退職給付金」「給付金サポート」「申請代行」を名乗る勧誘には注意
• 不安な場合は、必ず公的機関や社会保険労務士に相談してください

2025年（令和７年）10月より「育児・介護休業法」が改正され、
３歳～小学校就学前のお子さまを育てる従業員の働きやすさを支援する制度整備が、企業に義務付けられます。

○ 改正のポイント

これまでは「３歳未満の子」が中心でしたが、対象が “就学前まで” に拡大されます。
企業は、子育てと仕事を両立できるよう、 以下の措置から２つ以上を導入する必要があります。

○対象となる主な措置例

• 短時間勤務制度（例：１日６時間勤務など）
• フレックスタイム制度
• テレワーク制度
• 始業・終業時刻の調整（時差出勤）
• 有給休暇・子の看護休暇の時間単位取得
• その他、子育てと両立しやすい制度（学校行事のための特別休暇 等）

○対象となる従業員

• 小学校就学前の子を養育する従業員（男女問わず）
• パート・契約社員も一定要件で対象
• 制度利用を申し出た従業員への 不利益な取扱いは禁止

○よく採用されている導入パターン（負担が少ない例）

• 時差出勤＋有給の時間単位取得
• 短時間勤務＋時差出勤

○ 企業への影響と対応

今回の改正は、決して法人様に負担ばかりをかける法改正とは限らず、整備することで、離職防止・採用力向上・女性活躍推進につながります。
制度設計や就業規則の見直しが必要な場合は、早めの準備がおすすめです。

制度導入に関するご相談も承っております。お気軽にご相談ください。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

退職の場面で、意外と多いのが「退職届をもらっていない」というケースです。
口頭やLINEのやりとりだけで手続きを進めてしまうと、思わぬトラブルに発展することがあります。

退職届は、本人の自由意思による退職であることを証明する唯一の書類です。
これがないと、後から「辞めさせられた」「退職を強要された」と主張されても、会社側は反論の根拠を示しにくくなります。

実際に多いのが、離職票の離職理由をめぐるトラブルです。
会社が「自己都合」として提出したところ、本人が「会社都合だ」と主張し、ハローワークから再提出を求められることがあります。
また、有給消化や最終出勤日について、「いつまで働く約束だったのか」「有給は何日残っていたのか」など、記録があいまいなまま食い違いが生じるケースも少なくありません。

書式は自由で構いません。
便せんやレポート用紙でも、

• 日付（退職日・提出日）
• 退職理由（自己都合または一身上の都合）
• 本人の署名
  があれば十分です。
  宛名や定型文にこだわる必要はありません。

LINEやメールで「辞めます」と伝えられても、それだけでは証拠として弱く、後から「そんなつもりではなかった」と覆されるおそれがあります。
会社を守るためには、退職届の提出を社内ルールとして明確にしておくことが大切です。

一枚の退職届が、後の大きなトラブルを防ぐ――。
そんな意識を、日々の労務管理に取り入れていきたいところです。

こんにちは、分部です。
今年の秋から最低賃金がまた引き上げとなります。
国は将来的に全国平均1,500円を目指しており、今回も過去最大級のアップ幅です。

▼ 新しい最低賃金（2025年度目安）
東京　1,226円（＋63円）
神奈川　1,225円（＋63円）
埼玉　1,141円（＋63円）
千葉　1,140円（＋64円）
静岡　1,097円（＋63円）
長野　1,061円（＋63円）
（10月頃から順次スタート予定）

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◆ 月給制の方も影響があります
最低賃金は「時給」で示されますが、月給の場合も
　月給 ÷ 所定労働時間
で時給換算し、下回っていないか確認が必要です。

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◆ 最低賃金に含めてよい手当
・基本給
・住宅手当
・通勤手当（交通費も通勤手当として支給ならOK）
・精皆勤手当
・奨励手当

◆ 含められない手当
・残業代（時間外割増）
・休日労働手当
・深夜割増
・家族手当（扶養人数によるもの）
・単身赴任手当・別居手当
・臨時的な手当（大入り手当・結婚手当など）

※ 住宅手当や通勤手当はOK、家族手当はNG。ここが盲点です。

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◆ いますぐできる対応

給与計算ソフトで新しい最賃額を反映しているか確認

月給者の「時給換算チェック」を実施

求人票や就業規則の金額を最新化

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最低賃金はアルバイトさんだけでなく、月給社員も対象になるケースがあります。
「自社は大丈夫かな？」と思ったら、早めのご確認をお願いします。

ご不安な点があればお気軽にご相談ください。

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今回は、社会保険の「月額変更届（いわゆる随時改定）」について、
知っておいてほしい大切なお話です。

● そもそも「月額変更届」って何？

簡単に言うと、
毎月のお給料（＝報酬）に変動があったときに社会保険料を見直す届出です。

たとえばこんな時が該当します。

• 基本給が上がった・下がった
• 手当が新たについた・なくなった
• 勤務時間が減って給与が下がった

こうした固定的な賃金に変動があると、一定の条件を満たす場合、報酬月額を改定して保険料を調整する必要があります。

でも、これを忘れてしまうとどうなるでしょうか？

● 見逃されがちですが、4年に一度やってくる「総合調査」で指摘されることも…

実はこの月額変更届、
社会保険の「総合調査」（いわば税務調査の社会保険版）でよくチェックされるポイントの一つなんです。

そして怖いのは、
「出すべき時に月額変更届を出していなかったですね」となった場合、
過去にさかのぼって保険料を修正しなければならないというケースが出てきます。

この「遡り改定」がやっかいです。

● 従業員への天引き徴収で…信頼関係が崩れることも

たとえば、2年前に給与が上がっていたのに届出をしていなかった…という場合、
本来その時から引かれるべきだった保険料を、今になってまとめて徴収しなければならなくなることもあります。

「えっ、なんで今さらこんなに引かれるんですか？」
「会社がちゃんとやってくれてると思ってたのに…」

こうなると、従業員にとっては負担感が大きく、会社への信頼を損なうことにもつながりかねません。

● だからこそ、私たち社労士が定期的にチェックしています！

当事務所では、御依頼があれば顧問先様の給与データを確認し、
月額変更届が必要かどうかをしっかり判定。
必要な場合は速やかにご案内・届出を行うことで、手続き漏れを未然に防いでいます。

知らなかったでは済まされない社会保険のルール。
でも、ちょっとした気配りと専門的なチェックでトラブルは防げます。

「うちは大丈夫かな？」と気になった方は、ぜひ一度ご相談ください！

前回に続き、運（著：安田隆夫ドンキ会長）の書籍からの引用で、今回は人の管理についを取り上げます。

「ビジネスは二者択一ではない」
→常にこちらも立てて、あちらも立てるというANDの発想を主張し、これは対人にもいえることで、人間は真っ白でも真っ黒でもなくグレーの濃淡のどこかに位置するもの。グレーという曖昧を許さないから結果として、運を落とすと 述べています。（そもそも人はひとのことなど解らないとも）

「社会人になったら短所やコンプレックスは無理に克服しようとするのではなく、むしろ自分の個性と認識して割り切るくらいが丁度いい」
「理想は一芸に秀でた人材が多彩に集合して、それぞれの弱点の補い、その結果、各人が自らの一芸に磨きをかけていけるような状態」
「ここが足りないといわれても社員はやる気を失うだけ。足りているところを十二分に評価してあげるのがポイント」

「人に対する根源的な興味と理解、優しさと共感を持つ」

「部下は育成されたいなどと思っていない。信頼されたいと思っている」

利益の拡大のためには果敢に挑戦を続ける前向きさと人に対してはあくまで優しいまなざし。 大切な心得ですね。

「経営者自身のハードワークより従業員が自ら燃え上がる燃焼体となって皆で熱く駆け抜けるように自走する組織 を作り上げそのための燃料を惜しみなく配給し続ける能力こそ経営者には大事」
「燃料は創造的プロジェクトや輝ける未来を予感させるような提案」

燃料は個々に違います。必ずしもお金が燃料とも限りません。
これを常に経営者は意識すべきかと思います。

最後に経営者へのメッセージとして

「経営者は人間への共感力をベースにして、「あの人と共に未来を夢見てみたい」と思わせるような人格に勝る能力はない」

昨年、最も良かった2冊の本のもう一冊です。マネジメントのお話もとても良かったのですが、今回は、運＝利益、売上の拡大のためには論についてスポットを当ててみます。

この会長きっと株式投資もご上手だと思います。というのも株の世界でよく言われている心得的なそれと符合する箇所がいくつも出てきました。例えばこちら 　　　　　　　　「幸運の最大化こそが運をコントロールする第一歩」
→「本当に強い勝負師は得られる果実を完全に収穫出来なかったことを地団駄踏んで悔しがれる人」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

これ当たり前のようで中々出来ません。株でいえば、損小利大。でも多くの方は逆をやります。経験がある人に限って、利益が出ればなるべくそれを実現利益にしたくなります。2倍に騰がった株を売り損ねて気づいたら買値迄戻ってきてしまって勿体ないことしただから今回は欲をかかずに確実にと。逆に損失は、実現しなければあくまで含み損と棚上げします。しかし棚上げ＝放置であり損失を尚引き延ばす結果にもなりかねません。2割の損が5割までいってしまう。そのようなことは相場の世界ではとてもよくあります。

著者は積極果敢に実行をしダメなら致命傷を負う前に撤退。うまくいけばどこまでも拡大させる。とりあえず目先の利益を確保して。なんてことでは大勝はできないと。勝負の極意かと感じました。

・

私は、商売のヒント、株の売買、モチベーションアップ等々のために読書を良くします。目安として一週1冊、年間52冊くらいを毎年読んでいますが、昨年一番良かった書籍が、 ユニクロ/杉本貴司 と 運/安田隆夫 （ドン・キホーテ社長）でした。　　　　　　　　　　　　このうち、前著では、書籍最後の文章が端的にこの書籍を表現していたのですが、それは、「自分よりはるかに先を行く人々の知恵を貪欲に求め、それを実行に移し、何度も転びながらそのたびに這い上がってきた。そうやった仲間たちとともに一歩ずつ階段を登ってきたのが、ユニクロの物語」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　という一文。ユニクロの柳井会長はご自身の著書の題名が1勝9敗というように9敗の試行錯誤（失敗経験を得て）1勝の大勝利を得る。というまさにチャレンジの方、そして行動の方。この「行動力」こそが成長の源泉なんだろうと自分もあやかりたいといつも思っています。

今回は令和7年度のキャリアアップ助成金についてです。

この助成金は長く転換に伴い57万円の助成額というのが一般的なそれでしたが、
令和5年11月29日以降からは2期制となり転換後半年経過までが第1期で40万円を
申請、その後さらに半年経ったところで第2期の申請で40万円の合計40万円での
運用となっておりました。（こちらは、同時期に第1期の申請をされた事業所様
はここから第2期の期間を迎える場合、その権利は今期も残っており、順次、
時期が来ましたら私のほうからご案内をさせて戴きます。

さて、前置きが長くなりましたが、令和7年度ですが、1期目は基本的に変更は
ありません。1点あるのが、新卒の方を非正規で雇って転換し、キャリアアップ
助成金の対象にすることがNGとなりました。こちらはそもそも新卒の正規採用な
のにあえて非正規として雇い助成金を利用することが、本来の助成趣旨に反する。
またそういった例が割と事例としてあり、今回明確に禁止となったそうです。

また第2期につきましては、要件が厳しくなり、重点対象者であればこの第2期の
申請に進めるという運用になります。

ちなみに
「重点支援対象者」とは
a: 雇入れから３年以上の有期雇用労働者
b: 雇入れから３年未満で、次の①②いずれにも該当する有期雇用労働者
①過去５年間に正規雇用労働者であった期間が１年以下
②過去１年間に正規雇用労働者として雇用されていない
c: 派遣労働者、母子家庭の母等、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者
※雇用された期間が通算5年を超える有期雇用労働者については無期雇用労働者と
みなします

一部人材開発支援助成金での訓練の実施されている事業所様ではタイミングによっ
ては、利用できそうですが、あとは、そもそも非正規という立場の働き方をしてきた
方を正規職員に転換した。という明確なそれを求めている感じです。

ただ、ケースによっては重点対象者になる可能性もないわけではありませんので、
このあたりを頭の片隅に残して戴いて実際に対象になるかどうかご質問戴ければ
と思います。

以上、宜しくお願い致します。

ここ数年至る所で採用難を耳にします。以前は「業種によっては」中々採用が進まないといった言い方をしていましたが、昨今は「全ての業種」において、人手不足感が強い。という印象です。
こうなってくると尚更、今現在、在籍されている方の離職を止めることが非常に重要になってきます。
一般的な離職理由としまして、
・人間関係・評価が得られない・仕事のやりがいを感じない・スキルの獲得が期待出来ない
このあたりが主な離職理由としてあがってきます。
最初の人間関係につきましては、少なくてもハラスメントを許容しない。それもTOPが毅然とした態度でそれを示すことが極めて重要です。
評価につきましては、評価基準の明確化と共に、面談の機会を設け、労使の思いのすれ違いを防ぐ。またキャリアパスの明示も必要になってきます。（3年後、5年後、10年後の自分のステップアップが描けるか）
そして、案外効果的なのが、「働きやすさ」への取組です。勿論有給が取りやすい等はかなりポイントが高いですが、そこまでいかなくても労働時間の弾力的な適用といった変形労働時間制度やフレックスタイム制度、テレワークの導入など。他にも学校行事への参加の為の休暇制度の導入（無給でも可）などがあげられます。
また福利厚生の導入等も案外この働きやすい職場（自分たちのことを気に掛けてくれる職場）として効果は高いです。案外直接的に給料のUPは難しくてもこのようなことでの職場環境の改善が効果があることが知られています。
昨今は、終身雇用制も崩壊、様々なハラスメントが声高に叫ばれるようになり、その結果労使の関係もだいぶドライになりつつありますが、だからと従業員をコストとして捉えても強い組織とはならず、こんな時代だからこそ、従業員およびその家庭をも大事な家族の一員といった気持で接することが強い組織を構築し、長期的な会社の発展に寄与するものと感じます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上